从企业角度看，为了实现人职匹配、安全生产、杜绝腐败和提高效率等目标，必须在招聘中全面了解员工的学习和工作经历乃至生活习惯等，其中包含了一些属于个人隐私的内容。而应聘者为了找到合适的工作，通过递交工作简历、与面试官交谈等环节，必然也会暴露个人隐私的一些内容。所以，从招聘环节就开始的员工隐私管理问题，越来越受重视。

　　首先，简历的处理问题。应聘者无论能不能被录用，都得准备、递交自己的求职简历，这些简历往往会涉及到许多个人隐私，如姓名、住址、个人照片、联系电话、身份证号、工作经历等。如果HR工作者粗心大意或不负责任，就可能会泄露应聘者的个人信息，从而侵犯了他们的隐私权。从法律上来说，简历是应聘者的私人物品，如果招聘广告中没有声明“概不退还”，其所有权应该归应聘者所有。据报道，一家招聘企业将不符合要求的应聘简历很随意地扔进垃圾桶，一名应聘者发现后十分伤心。企业的这种做法既损害了企业形象，又可能泄露应聘者的个人隐私，进而触犯法律。

　　其次，询问的技巧问题。在人才选拔过程中，HR工作者为了全面了解应聘者的情况，往往会对应聘者做很多方面的考察，这些考察既有与工作岗位有关的年龄、健康状况、学天津夜总会招聘模特公关历、职称等个人信息，也有与工作岗位无直接联系甚至不相关的家庭情况、血型、社会关系、财产状况等个人信息。有些企业在对应聘者进行甄选时，还进行毒品药物测试、酒精测试及艾滋病测试等。应聘者作为弱势的一方，往往能配合企业的调查要求。但是HR工作者在操作过程中如果不具备一定的技巧和经验，则极易使应聘者感到隐私权受到侵犯。

　　众所周知，一个人的能力和地位、文凭、出身根本就没有必然的联系。古往今来，概莫能外。孟子曰：“舜发于畎亩之中，傅说举于版筑之间，胶鬲举于鱼盐之中，管夷吾举于士，孙叔敖举于海，百里奚举于市。”

　　据2012年中国青年报社会调查中心通过民意中国网和网易新闻中心进行的一项调查显示（1078人参与），57.5%的人感觉目前招聘中存在学历查三代现象，甚至部分私企也开始效仿学历查三代。